3 conseils pour promouvoir la diversité dans le monde du travail dès l’entretien d’embauche

De l’utilisation d’un vocabulaire non genré à la revendication de son pronom, la fintech SumUp - fournisseur mondial de services de paiement à destination des petites entreprises, partage des conseils et bonnes pratiques à appliquer lors du processus de recrutement pour améliorer l’inclusivité dans le monde professionnel, et en particulier celle de la communauté LGBT+.

La diversité et l’inclusion sont indispensables à la construction d’un lieu de travail sain et stimulant. Cela commence dès le processus de recrutement : tout salarié doit pouvoir évoluer dans un environnement professionnel où il sent respecté, où il n’est pas sujet à des préjugés liés au genre, à la culture, à l’âge, à l’ethnicité, à l’orientation sexuelle et au handicap. La communauté LGBT+, qui représente 18% de l’ensemble des salariés SumUp, jouit d’ores et déjà d’une belle représentativité au sein de l’entreprise. Cette dynamique positive ne doit pas nous faire oublier qu’il reste du chemin à parcourir.

« Une entreprise comme SumUp a l’opportunité, mais surtout la responsabilité, de promouvoir une culture inclusive et tolérante. Et je crois que sa mise en pratique commence dès la phase de recrutement », explique Giuseppe Manca, Candidate Experience Coordinator chez SumUp. « Nous devons rendre les descriptions de poste inclusives, encourager et promouvoir la candidature de talents qui ont subi une discrimination ou qui appartiennent à des groupes sous-représentés dans le secteur de la tech.»

« Lors de notre première semaine chez SumUp, nous participons à plusieurs webinaires dont un sur la diversité et l’inclusion, afin de nous imprégner des valeurs de l’entreprise et du fonctionnement des équipes. En tant que membres de la communauté LGBT+, nous nous sentons immédiatement acceptés. Il existe aussi un réseau “Pride Club” qui permet de mettre en place des initiatives et de partager à l’international avec d’autres SumUppers »déclare Anastasia, membre du Pride Club au sein de SumUp.

Une enquête de la plateforme de recrutement Glassdoor montre que 53% des personnes LGBT+ interrogées affirment avoir vécu ou ont été témoins de scènes de discrimination. Selon une étude Hays [1], 34% des salariés considèrent que leur entreprise n’est pas suffisamment engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+. Seule 1 personne LGBT+ sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel. Des indicateurs révélateurs de l’importance d’accorder une attention accrue aux questions de diversité et d’inclusion dès le processus de recrutement.

A l’occasion du mois des Fiertés, SumUp partage 3 conseils clés pour améliorer la diversité et l'inclusion en entreprise.

1 - Utiliser un langage neutre

Le langage que nous utilisons quotidiennement est codé en fonction de l’identité sexuelle et peut susciter d'importants biais socio-culturels. Dans une offre d’emploi, par exemple, l’utilisation d’un vocabulaire discriminatoire ou biaisé peut décourager les personnes appartenant à des groupes minoritaires de candidater à des postes qui véhiculent plus ou moins explicitement un préjugé sexiste. Pour y remédier, il est conseillé d’utiliser un langage non-genré, révélateur de l’approche inclusive de l’entreprise. Dans cette optique, un groupe de chercheurs en psychologie sociale a créé un outil permettant de décoder les biais, souvent inconscients, présents dans les offres d’emploi. Ils ont analysé le vocabulaire utilisé dans les publicités et l’ont codifié en fonction des connotations de genre.  Leurs travaux aident les responsables RH à détecter et éliminer les termes à forte connotation masculine (tels que « concurrence ») ou féminine (tels que « collaboration »).

2 - Revendiquer  son pronom lors du processus de recrutement

Un signal fort a été envoyé par LinkedIn qui donne désormais la possibilité de communiquer ses pronoms sur son profil (par exemple, Elle/elle, Il/lui Ils/eux). Cet outil permet aux recruteurs d’approcher les candidats dans le respect de leur identité de genre. C’est particulièrement important pour ceux qui traversent ou ont traversé un processus de transition de genre. Pour eux, le changement de nom est essentiel. Le recruteur doit donc veiller à ne pas s’adresser aux candidats avec leur « nom mort » (leur prénom d’avant la transition), qui peut encore apparaître dans les documents officiels, mais qui n’est plus celui dans lequel ils se reconnaissent.

3 - Éviter les questions discriminatoires et les préjugés

Lors de l’entretien d’embauche, les sujets qui pourraient être discriminatoires sur la base de tout facteur protégé par le droit du travail doivent être contournés. Il faut donc éviter d’évoquer l’orientation politique, les croyances religieuses, l’état de santé. Il convient également d’éviter de poser des questions telles que « Avez-vous un partenaire ? Avez-vous des enfants ? » et d’évoquer le sujet de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre sans l’autorisation de la personne concernée. Cette démarche assure une comparaison objective et donc une réelle égalité des chances !

 [1]Enquête Hays menée auprès de plus de 2 200 répondants en juin 2021